成就你一生的第一反应-第9章
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下属要根据“上司底线”和那个“红色区域”，提升自己的理解和认知，调整自己的心态和意识，改变自己的行为和习惯，以便能够在那些“绿色区域”里可以自由地沟通、协商。
工作中，的确会有些事情，需要我们去跟上司沟通，或者去讨价还价，以便进行变更或调整，但此时作为下属，必须具备的第一反应就是，绝不要触碰上司的底线。
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对自己的真正老板负责
当面对来自上面的有冲突的指令和任务的时候，第一反应：只对自己的那个真正老板负责
公司里，很多部门都存在多头领导的问题，也就是一个员工同时要接受多个领导的指挥；特别是在实行矩阵式管理的企业，这种情况更是普遍。多头管理的架构中，如果管理关系没有很好理顺或者组织结构不成熟的话，非常容易造成冲突或麻烦，结果搞得下属不知道该听谁的，而变得无所适从。类似的情况，笔者也曾经历过一些，例如：
正当处理上司交办的一项紧急任务，突然又有领导跑来吩咐一件需要马上去办的事儿；
部门主管吩咐处理的一个工作，大老板跑来说这事儿先停止下来，干件别的事儿；
分公司的领导要召开一个紧急会议，结果同一时间总部的部门领导也说要开会；
对同一个任务，一个领导说这样做，另一个领导说那样干，不知道该怎样执行；
配合其他部门执行的一项工作，部门主管跑过来分派另外需要紧急处理的事情；
……
类似的情形，或许很多人都经历过。有位销售经理曾这样向笔者抱怨，他不仅归总部销售总监的管理，而且还要听命于当地分公司，问题是两个领导在某些情况下，所发出的指令完全不同，甚至是有冲突的；例如，有段时间销售业绩不好，销售总监命令要抓住老客户，而分公司的指示则是要开发新客户，完全不同的业务导向使得这位经理无所适从，因为每天销售总监逼着看老客户跟进的情况，而分公司则每天盯着新客户开发的数据。这位经理抱怨，人的精力是有限的，总不能把一个人劈成两半用，感觉自己非常难处理。
面对这种情况，的确会感觉到尴尬；其实不能期待公司在管理结构方面很快做出调整；而要每个经理人都能游刃有余地周旋其中，也不现实，的确很多人的确做不到。那么，面对这种情况到底该怎么办呢？
其实，每个人都只有一个老板，尽管看上去会有很多领导，尽管好像每个领导都有发言权，都有指挥权；但是，真正的老板却只有一个。而作为下属，或者叫做有着多个领导的下属，必须非常明白自己只有一个老板，这个老板才是下属们可以听命和服从的，也就是说，所有工作都只是向这位老板负责。
即便是在多个领导的意见不统一，或者存在冲突的时候，下属也只服从于自己的这位老板。那么，如何判断谁才是自己的老板呢？
谁发工资谁就是老板，也就是说那个决定我们薪资的人就是老板；而其他人只能算是一个管理者而已。对于那位销售经理而言，如果是销售总监每月核算他的薪资，那就是他的老板；尽管分公司总经理也有管理权限，但并不算是老板。于是，在遇到销售总监和分公司总经理的指令发生冲突的时候，只需要听命于销售总监就可以了。
多头管理的现象总是难以避免的；特别是上司们之间发生矛盾甚至冲突的时候，如果作为下属确实没有办法协调，那么此时的第一反应就是要选择服从自己的老板，知道自己只对这个老板负责。
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说服上司“3个理由”加“1个承诺”
如果需要得到上司额外资源的支持，第一反应：至少要准备3个理由和1个承诺
争取资源是善用资源的前提，而能够争取到自己所需要的资源，是职业经理人必备的能力之一。工作原本就是调配资源、整合资源和运用资源最大化的过程，而争取资源主要是向自己的上司争取，现实工作中，获取自己需要的资源特别是额外资源，并不是件轻松、简单的事情，例如：
总会感觉自己手里的资源远远不够用；
想去争取更多的额外资源，结果总是碰一鼻子灰；
费了很大劲儿，努力半天，所得到的资源远远少于自己所期望的；
总是感觉上司太吝啬、抠门，不情愿把资源放心地给我们使用；
感觉苦恼，不知道怎样向上司争取自己所需要的资源支持；
……
诸如此类，都表明向上司争取资源的不易。其实，作为管理者，大可不必烦恼，首先我们必须清楚，争取资源本来就是件难事儿，因为：
一来，任何资源，总是有限的、稀缺的，给了甲就不能再给乙，所以上司必须要权衡其中的利害关系；二来，上司在分配资源的时候都抱有“好钢用在刀刃上”的想法，总想把资源使用在关键位置，这本无可厚非，下属要理解上司的这种心理；三来，上司会进行成本—收益分析，估算其所投放的资源所能带来的收益，而选择把资源投放在最能产生效益的地方。
人们总为争取不到资源而抱怨，其实并非是上司紧握资源不给，也绝对不是“会哭的孩子有奶吃”。笔者认为，关键的问题在于：我们争取资源的目的与上司们资源投放的期望，两者之间能否能达成一致。
这个达成一致的过程，就需要申请资源的人，从自身找原因，以便寻求突破口，实现两者之间的完美对接，以便获取到想要的资源。如果需要资源，而必须向上司申请的话，笔者有以下几点建议：
一方面，申请资源需要足够的理由支持，没有理由和借口就不可能得到任何资源。所以，必须清楚自己为什么需要资源，资源将使用在什么地方，以及如何利用这些资源才能获取最大效益，还要包括怎么避免浪费等。
另一方面，需要给予上司明确的承诺和信心，笔者认为这是善用资源的前提条件，承诺资源利用思路和方法，承诺资源使用收益，作为申请资源的人，有责任对可能获取的资源做出充分预估，并对此向自己的上司承诺。
据此，笔者归纳为：希望争取到所需资源，必须准备至少3个理由，并做出1个承诺。这是一种追求最佳的第一反应，能够争取到自己所需的资源，并且能够实现资源效用最大化。对于争取资源的过程来看，最重要的还是我们所做出的承诺，首先，我们要承诺资源利用的思路和方式，让上司知道我们有能力充分利用好资源；其次，向上司承诺利用资源的关键点所在，是如何实现“好钢用在刀刃上”的效果的；再次，向上司承诺我们会珍惜所获得资源，不会有任何的浪费情况出现；最后，需要向上司承诺，他们所投放的资源所能产生的收益。
尽管争取资源不易，但绝不代表争取不到资源；而要想获得自己想要的资源，就必须准备至少3个理由，并做出1个承诺。
永远不要在上司面前示弱
如果不希望被上司把我们看低，第一反应：永远不要在上司面前示弱
职场，是我们展示实力与智慧的舞台。若想在职业发展中打拼出一片天地，能够获得自己所期望的成功，就需要始终把自己的最好状态展示出来，要把正面而肯定的态度、饱满的信心、积极主动的行动、决不抱怨的做法、追求最佳的结果等展示出来，笔者称这些为构筑成功大厦的支柱。
把自己最好的状态展示出来，是基本的职场成功法则；然而，笔者非常遗憾地看到，很多人不仅没有将自己的最好一面展示出来，甚至让人们看到的、感受到的却是他们较差甚至最差的一面，其中：
经常看到一些员工在向上司诉苦，而把自己放在柔弱的位置；
经常听到很多人抱怨，痛诉自己遭受到的各种不公待遇；
有些员工在接受任务的时候，脱口而出就是“不可能”、“做不到”；
某些人在执行某项工作的时候，瞻前顾后、畏首畏尾；
甚至，会看到一些职场女生居然用眼泪作为武器，来对付上司；
……
笔者称这些做法为“示弱”行为。所谓示弱，包含诉苦、抱怨、退缩或者哭泣等。尽管职场并非战场，但也绝非可以期望得到平等或者温馨的“避风港”，“适者生存”是其铁的法则。
“职场不相信眼泪”，任何在职场中打拼的人，都会遭受委屈或误解，都会经历挫折与无助；但是，没有人会相信你的眼泪。上司们会因为你的示弱，而开始怀疑你的能力；同事们会因为你的示弱，变得从内心感觉异样甚至轻视；假如是管理者，在下属面前示弱，更会遭到下属的鄙视。
不要在上司面前示弱，不以弱者的姿态出现，哪怕是遭受到了天大的委屈与不公。没有哪位上司喜欢总是诉苦、投诉的下属，没有哪位上司喜欢那些只知道抱怨的人，没有哪位上司会喜欢那些总把“不可能”挂在嘴边的人，没有哪位上司愿意认可畏首畏尾的人，没有哪位上司喜欢使用哭诉武器对付自己的人。
“职场无男女”，是职场的又一法则。某些职业女性，在遭遇委屈或者不公待遇的时候，会用哭诉来对付自己的上司，结果会把上司搞得狼狈不堪。公平而合理的待遇，不是靠眼泪争取来的，美好的未来更不是靠眼泪争取来的；成功所依靠的，是我们每时每刻都将最好的一面展示出来，从而赢得上司的信任，同事的协助，下属的尊重。把最好的自己展示出来，不仅是要给公司、上司们看，同样也是给下属、同事看，这是一种姿态，绝不示弱的姿态。
当然，笔者所要表述的并非是职场没有人情味、没有关爱；而是作为职场人，必须清楚这里是职场，是需要我们展示个人能力、实力和智慧的地方；不要奢望这里充满理解与关爱，因为这里并不是温馨的港湾，可以任由我们诉苦、抱怨和哭泣。
不在上司面前示弱，而要把最好的自我展示出来，让大家看到积极主动的、乐观自信的、正面而肯定的、不抱怨的、承担责任的、追求最佳的我们，只有这样才能赢得美好未来。尽管职场上会有冰冷的态度、无情的攻击、艰难的境况，但无论如何，我们必须清楚在遭遇这些情况的时候，正确的第一反应就是，绝不在上司面前示弱。
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真正的“管理从欣赏开始”
为下属们身上存在很多问题或毛病而痛苦，第一反应：真正的管理从欣赏开始
“金无足赤，人无完人”，每个人身上总会存在着这样或那样的问题、毛病。在日常生活中，可以被容忍或忽视的这些问题，一旦反映在团队管理工作中，却往往令人难以容忍，甚至引起愤怒，例如：某些员工有迟到的毛病，某些员工喜欢抱怨，某些员工缺乏信心，等等。面对这些员工，我们的管理者经常会发出的类似的感慨：
这人，一身的臭毛病，真是受不了了！
这种人，什么都干不了，只会添乱！
早想把这个家伙开掉，只是担心短时间内找不到合适的！
真拿这个人没办法，不知道嘱咐了多少遍，可他还是我行我素！
……
其实，在笔者看来，这种状况下，真正的问题并非下属们身上是否存在毛病，或者存在什么样的毛病，而在于管理者们所持有的态度。
假如每天我们只是聚焦在这些所谓的问题或毛病上，就容易形成“聚焦放大效用”，原本不大的毛病经过放大，不仅会让管理者自己感觉内心不爽乃至失望；而且也会让我们感觉到这个员工一无是处，而最终将其彻底否定。那些短时间内无法改变，甚至根本不可能被改变的问题或毛病，为什么管理者不能转化态度，用欣赏的角度看待他们，而是以批评的眼光对待下属身上的毛病？
当年苏格拉底感觉自己年事已高，来日不多，就对他的助手说，“请帮我寻找一位最优秀的人，我要把我的知识传授给他”。于是这位助手开始寻找那位最优秀的人，多年下来却一无所获。最后他来到苏格拉底面前，泪流满面地说：“我真对不起您，让您失望了！”而苏格拉底说：“失望的是我，对不起的却是你。”苏格拉底接着说：“其实最优秀的人就是你自己，可是你却不知道。”相传这个助手就是柏拉图，伟大的哲学家和思想家。尽管柏拉图本人关注自己的问题，并不认为自己是最优秀的；但是，伟大的苏格拉底所看到的则是柏拉图最优秀的一面。
用怎样的眼光和态度看待员工身上的问题或毛病，所涉及的就是管理的本源问题。所谓管理，到底是管理下
