成为被需要的人-第2章

小说：成为被需要的人字数：每页4000字

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　　　　3文档整合

　　　　将所有的招聘简章整合进一个Word文档。

　　　　4筛选出表现核心能力的关键词

　　　　根据上文对核心能力的界定，把〃沟通表达〃、〃团队协作〃、〃人际关系〃、〃逻辑思维〃、〃责任心〃等词汇筛选出来。

　　　　5统计关键词词频

　　　　使用Word自带的替换功能，首先打开替换，在查找内容中输入所要统计的关键词，同时在替换栏中输入相同内容（仅仅是为了统计词频，并不是真的要替换），如〃沟通〃，单击〃全部替换〃，会跳出一个如图1—2所示的对话框。

　　　　如此就能得到〃沟通〃一词出现的频率：13次。按照同样的方法，统计其他关键词的词频。
第7页：
　　　　6分类和排序

　　　　经过较长时间的辛勤努力，杨正获得了所有核心能力关键词的词频，总频次是1902次，分类如下：

　　　　（1）人际类（576次）：良好的沟通表达能力（285次），团队协作能力（83次），协调能力（63次），口头表达能力（53次），项目协调组织（19次），较强的组织能力（14次），仪表端庄、形象气质佳（14次），亲和力（14次），普通话标准、流利且口齿伶俐（12次），良好的人际交往能力（7次），应变能力（4次），良好的人际理解能力（3次），良好的领导技巧（2次），演讲能力（2次），人际关系良好（1次）。

　　　　（2）思考类（164次）：创新能力（30次），富有创意（17次），解决问题能力（16次），较好的统计分析能力（15次），敏锐的洞察力（11次），才思敏捷（10次），较强的理解能力（9次），较强的信息搜集（7次）和分析处理能力（1次），思维逻辑性强（7次），分析判断能力（6次），掌握专业分析工具（2次）和分析方法（4次），考虑全面（3次），较强的战略综合分析能力（3次），想象力（3次），定性分析（1次）和定量分析（2次）能力，良好的功能分析能力（2次），较强的领悟能力（2次），在日常管理和问题处理中能够把握全局（2次），较强的逻辑归纳（2次）和推理能力（2次），善于发现问题（2次），较强的系统思维（1次）和良好的逻辑分析能力（1次），思维活跃（1次），找出问题的根源并决定解决方案（1次），能及时作出正确的决定（1次）。

　　　　（3）时间类（129次）：能准确（30次）、及时（54次）和有效（33次）地完成工作（1次），能适应倒班工作（3次）和高速快捷的工作节奏（3次），在同时处理多项任务时能很好地计划、设定优先次序并加以实施（2次），时间观念强（1次），有紧迫感（1次），有很好的变通能力，能调整自己的工作方式和方法应对预期之外状况（1次）。

　　　　（4）策划类（96次）：策划能力（71次），熟悉企划知识（9次），客户活动策划能力（7次），较强的营销策划能力（5次），规划能力（3次），流程规划能力（1次）。

　　　　（5）信息搜集类（80次）：熟悉数据分析（30次），能敏锐把握市场发展趋势（10次），能有效把握用户需求（8次），有较强的信息搜集能力（7次），了解市场战略分析基本框架（6次），善于整合资源（5次），熟悉需求调研（3次），具有较好的市场调查能力（3次），具备数据管理能力（3次），具有较好的信息检索能力（1次）和总结能力（1次），能通过多种途径分析和识别关键信息（1次），善于把握消费者心理（1次），对社会、媒体动向具有敏感性（1次）。
第8页：
　　　　（6）人品类（136次）：具有强烈的责任心（51次），踏实（18次），诚实（15次），强烈的职业意识和职业道德（8次），品行端正（8次），诚实正直（7次），遵纪守法（6次），无不良行为记录（5次），作风正派（5次），公德良好（3次），诚实自信（3次），自律（3次），诚信（3次），诚恳（1次）。

　　　　（7）写作类（79次）：文字功底和表达能力强（51次），有扎实的方案撰写能力（26次），熟练掌握公文写作的基本知识（2次）。

　　　　（8）能熟练使用常用办公软件（56次）。

　　　　词频说明用人单位对该词所说明的能力的需求程度。词频越高，意味着需求越普遍、越强烈。例如〃良好的沟通表达能力〃出现了285次，说明用人单位对这种能力的需求是普遍的、强烈的。从相对的角度来看，词频除了说明需求程度之外，还说明这种能力是比较稀缺的。

　　　　杨正的分类主要根据的是高频词的相关性，至于为什么要从人际、思考、时间、策划等方面来进行分类，与他个人的关注点有关系。

　　　　7分析、再整理

　　　　杨正计算了高频词频次在总频次中的比重，以及各个大类所含关键词频次在总频次中的比重，如表1—2所示。

　　　　分析：

　　　　（1）〃良好的沟通表达能力〃和〃人际类〃能力遥遥领先，说明这些能力是社会急需、大学生极缺的。

　　　　（2）出现50次以上的关键词依次是：〃良好的沟通表达能力〃、〃团队协作能力〃、〃策划能力〃、〃协调能力〃、〃能熟练使用常用办公软件〃、〃及时〃、〃口头表达能力〃、〃文字功底和表达能力〃、〃具有强烈的责任心〃，说明这些能力也是非常重要的。

　　　　（3）〃良好的沟通表达能力〃是社会需求最旺盛的核心能力。

　　　　再整理：

　　　　杨正根据这张表，将一级分类的比重做成了一个饼状图（见图1—3），从这张图可以更直观地看出社会用人需求核心能力。
第9页：
　　　　在社会用人需求核心能力中，最关键的是人际能力。另外，思维能力、时间管理能力、策划能力、自我认知的能力也是非常重要的。

　　　　什么是用人单位的实际需求

　　　　写在招聘简章上的需求和面试时的需求可能会有一些差异，每个人所读懂的需求和用人单位所表达的需求也可能会有差异，选人时的需求和用人时的需求还可能会有差异，最终还是要以用人单位的实际需求为准。实际需求和真实环境密不可分，要了解实际需求，非要去亲身体验一番不可。所以，我们非常鼓励大学生到相关用人单位去实习、调研，相信有了体验之后，你会对社会用人需求有更切合实际的感悟和认识。

　　　　另外，大学生真正进入职场之后，一般会有三个月的试用期，此时决定一个职场新人能否通过试用的标准就不再是能力了，而是实际表现和工作结果。在实际工作中，用人单位会更看重工作结果，至于有没有能力，要用结果来说话。简单地说，招聘好比是相马，主要看一个人的能力和潜力；而用人好比是赛马，雇主更看重结果。那什么是用人单位的实际需求呢？详见第二章〃职业人格：职场需要什么样的人〃。∩米∩花∩书∩库∩ ；http：//www。7mihua。com

　　　　第二章职业人格：职场需要什么样的人

　　　　企业需要的是职业人

　　　　第一章我们讨论了用人单位对大学毕业生核心能力的要求，焦点在能力上面。这时，就有个问题：如果企业需要的能力我都有，而且恰到好处，那我是不是就是企业所需要的人呢？我是不是就可以发展得很好呢？

　　　　显然，这是两个密切相关的问题，可以一起考虑，但是要分开回答。

　　　　有些人可能会想，企业要什么，我就有什么，我应该就是企业需要的人。
第10页：
　　　　是的，企业是要你这样的人，不过招聘时的需要不代表真正需要，不要高兴得太早啦。

　　　　问题的关键就在这里：现在需要和真正需要的侧重点是不同的。

　　　　招聘看什么？了解你的经历，评估你的能力。

　　　　真正需要看什么？看业绩，看价值观。你是不是可以发展得好，主要看是否真正被需要。

　　　　有些人可能会问，怎么，真正来看，能力居然靠边站了？你不是说企业买的就是能力吗？我们不是还要靠能力吃饭吗？

　　　　没错，企业为购买你的劳动力支付了薪酬，你也靠付出劳动力获得了报酬。可是，你不妨从企业的角度想一想：企业为何要购买你的劳动力呢？用人是要花钱的，而企业是要赚钱的，那么这就是必然的：企业之所以用你，是因为企业觉得你能为它赚钱。不仅如此，还因为它觉得在目前的条件下，你的劳动力性价比最高，能为它创造最大的价值。z米z花z书z库z ；http：//www。7mihua。com

　　　　有些人可能会说，这样说岂不是很没有人性？以此推论，〃兔死狗烹〃、〃鸟尽弓藏〃都是合理的了？

　　　　能提出这样的问题，是有人性的表现，但是，买卖劳动力也是有人性的。一定要区分清楚，买卖劳动力和买卖人口是不同的，找工作不是卖身。至于〃兔死狗烹〃，是没有人性的。如果不用打猎了，可以把狗的捕猎能力弃之不用，或解下圈套让它自谋生路（〃杯酒释兵权〃），但不至于还要把曾经有功的狗煮了吃了。〃兔死狗烹〃之所以没人性，是因为狗和主人之间是依附关系，狗的捕猎能力，乃至它的生命都是属于主人的。现在社会进步了，无论你到哪里去工作，生命还是你自己的。当然，〃兔死狗烹〃也有新的内涵，如果你的劳动力性价比下降了，企业把你解雇了，那么只要依法办事，只要法律有人性，依法办事的企业自然就是有人性的。这是企业的人性，和妇人之仁是不同的。
第11页：
　　　　我们已经知道，企业的目的是盈利，劳动力是企业盈利的工具之一。（从宏观上看，盈利是企业最主要的社会责任，百业兴旺是社会之福，破产是不负责任的。在社会学意义上，企业不只是老板的，还是所有员工的。）企业购买工具，买之前会看工具的性能，买之后就要看使用效果了。能不能解决问题，能不能创造价值，一句话，能不能赚更多的钱，是企业最关心的。

　　　　回到开头的问题，个人能否发展得好，关键要看是否真正被企业需要。企业需要什么样的人？企业真正需要的人，是能为企业赚钱的人。这种人，现在有个标签，叫作〃职业人〃。成为职业人的过程，就叫作〃职业化〃。

　　　　那什么是〃职业人〃呢？归根结底就两条：能用业绩证明自己，与组织价值观相适应。

　　　　为何是这两条呢？职业人是被个人和企业呼唤出来的。个人要发展，企业要盈利，相辅相成。个人发展想什么，企业盈利要什么，就呼唤什么样的职业人。

　　　　归根结底，个人发展想两条：高回报、很愉快。企业盈利也要两条：财源滚滚、基业长青。

　　　　职业人的两条标准是企业对员工的要求，它的逻辑链条就是：职业人→企业盈利→个人发展，环环相扣。

　　　　职业人模型

　　　　诸位，请判断一下：在一个竞争有序的企业里，哪类员工会被淘汰：

　　　　A：不能达成业绩，不能与企业价值观相适应；

　　　　B：不能达成业绩，能够与企业价值观相适应；

　　　　C：能够达成业绩，不能与企业价值观相适应；

　　　　D：能够达成业绩，能够与企业价值观相适应。
第12页：
　　　　很明显，如果这是一个正常的企业，A会被淘汰。这种人不走，反而会使D走人，所谓〃劣币驱逐良币〃是也，慢慢地，企业就会变质。

　　　　问题是，如果还要辞退一个人的话，B和C谁会被淘汰呢？

　　　　用人要看变化，这两个员工既有变成A类员工的可能，也有变成D类员工的可能。他们的去留，要根据很多种不同的情况来进行权衡，结果也会不一样。不管怎么样，在企业里有这两种人，都是让上司和老板头疼的事情。

　　　　对B类员工，尚可培养；而对C类员工，则要进行教育（教育是一种特殊的培养）。B、C两类员工经过培养和教育之后，有可能成为D类员工，这种人是企业的宝贝。

　　　　为了更直观地理解和分析，我们将A、B、C、D四类员工和职业人的两大要素结合起来，以坐标系的形式建立了一个分析框架，如图2—1所示。╋米╋花╋书╋库╋ ；http：//www。7mihua。

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第2章

成为被需要的人-第2章

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