CEO管理笔记-第3章
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6。3。4年终奖：每年根据企业业绩、员工个人业绩与出勤状况而综合评定，年终奖计付标准参见每年《年终奖评定办法》。
6。3。5优秀员工奖：公司对表现优秀、业绩突出的员工通过发放奖金的形式给予表彰，具体标准参见《优秀员工评选办法》。
6。3。6岗位津贴：依据员工所在岗位及本地人力成本市场行情而确定，属于本地最低工资标准之外的另外补充，旨在调节内部薪资与外部薪资行情相符，具体标准依据外部薪资行情而确定和调节。个别特殊操作岗位的劳保津贴包含在岗位津贴之列。个别特殊人才套用本公司薪酬结构中的职等职级之后，仍然超出幅度较大时，其超出部分全部按岗位津贴形式发放。
6。3。7员工福利：参照公司《福利管理制度》。
6。4薪资管理
6。4。1薪资总额的管理：公司年度薪资总额计划由人力资源部根据公司上年度主要经济指标完成情况，实施总额管理。薪资总额及经济指标的核定，分别由人力资源部与财务部负责，并由人力资源部汇总后于执行年度前一个月内，分别报执行总裁、总裁审核，最后经董事会批准后发布实施，人力资源部负责公司薪酬总额的预算、控制与管理。
6。4。2现行薪资与等级表对位：本制度颁布实施后，公司现有岗位必须与等级表对位。
6。4。2。1在岗人员职位薪资对位规则：比照公司《薪资等级表》按对号入座的方式配套，先对位薪资职等，后对位薪资级等；对位薪资级等时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值，个别特殊情况，由人力资源部专题报告，12级（含）以下必须以执行总裁的书面批复为准，12级以上必须以总裁的书面批复为准；确定薪资级等时，各部门、各分厂应严格按照等级表中24级等的数值对照核定，报人力资源部审核后，12级（含）以下由执行总裁核准，12级以上由总裁核准。
6。4。2。2新入职人员职位薪资对位方法
已有职位的对位方法：依据《薪资等级表》确定应聘人员所任职位的薪资职等与级等，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，最后确定应聘者的薪资水平。
职位要素变动的职位和新设职位的对位方法：凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级提供《职位说明书》，人力资源部根据公司组织架构，参照《职位说明书》，确定新设职位所属职位系列和职等。确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。人力资源部组成职位评估小组，根据公司职位评估标准对该职位进行全方位评估，并将评估结果对照《薪资等级表》，确定新设职位在《薪资等级表》中的位置，然后将新设职位添加到表单中，从而得到新设职位在表单中的位置，综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平后，最后确定新职位的薪资水平。
6。4。3新员工入职定薪原则：遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估高值的职位薪资。试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪。如招聘工作中与新进员工另有协议，则起薪可以确定在最低值以上，但起薪突破二个级差时，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上员工由总裁核定。
6。4。4薪资支付
6。4。4。1公司于每月20日以现金或银行转账的形式，发放前一月员工工资，员工工资单于当日由本人签收。薪资计算有不明、错漏之处，报经直接主管或由当事人直接向人力资源部、财务部薪资经办人咨询解决。
6。4。4。2离职人员薪资：员工依照公司相关规定办完离职手续后，财务部于员工离职之日，一次性结清全部未结工资。离职人员薪资计算公式为：当月离职薪资=（基本工资×出勤率）＋（应发绩效工资×出勤率）；离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入当事人指定的银行账户，不得由他人代领。
6。4。5薪资中的扣减款
6。4。5。1违纪减款：员工违反公司管理制度而被罚款或赔付，人力资源部根据公司有关规定在其当月薪资中减除。
6。4。5。2考核减款：公司在日常工作考核、稽查审核及绩效考核等各种考核中发现不合格项的罚扣款，人力资源部依据考核结果，按相关规定的要求在当月薪资中减除。
6。4。5。3社会保险费减扣：社会统筹保险费按本地规定的标准在每月薪资中予以代扣，公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。
6。4。6薪资调整
6。4。6。1薪资调整的原则：薪资调整额度以本职位薪资职等最高值为终点，当员工从某一级晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等，原则上不得突破两个级差；特殊情况下，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上由总裁核定。
6。4。6。2试用期员工转正薪资调整：新聘员工试用期间进行绩效考核，但绩效考核结果不挂钩于薪酬支付，仅应用于试用转正与转正后调薪时参考（入职前双方另有约定的，依照双方约定薪资标准执行）。试用期间绩效成绩，为试用期间每月绩效得分的平均值，考核结果对应的薪资调整级等如表1…1所示。特殊情况，12级（含）以下员工需经执行总裁特批，12级以上员工需经总裁特批。
6。4。6。3员工临时薪资调整：员工有特殊业绩或其他突出表现时、年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时、为同行业间竞相争取的人才出现不稳定苗头时，部门负责人可申请员工的临时薪资调整，以资鼓励。
6。4。6。4员工职位异动薪资调整：员工因职位异动需要调整薪资时，参照《薪资等级表》确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等，并参考相同职位员工的薪资水平，结合该员工学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平；职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行，人力资源部根据《异动表》调整职位变更后员工的工资，报执行总裁核准执行。
6。4。6。5员工年度薪资调整：员工的薪资调整每年元月进行一次。上年度工作不满半年，或年度缺勤达30天以上者次年不予调薪；上次调薪日期距年度调薪时间不到半年时，本年度该员工不得调薪。每年薪资调整总幅度由财务部根据公司营利状况，人力资源部根据市场薪资水平共同提交方案给董事会作为参考依据，具体调整幅度由董事会决定。薪资级等值的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整，首先是调整级等的两级中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值。
7。审批权、解释权、执行日期
7。1本制度由公司人力资源部全权负责解释。
7。2本制度从20××年×月×日起执行，原有与本制度相冲突的规定统一中止使用。
8。相关文件
8。1《绩效管理制度》
8。2《考勤管理制度》
8。3《职位管理办法》
8。4《员工晋升制度》
8。5《福利管理办法》
8。6《员工奖惩制度》
监管与惩处并用，遏止滥用职权的苗头
在企业内，老板不放手，上司不放权，管理者便会感到寸步难行；但老板和上司放手了、放权了，许多管理者又会滥用职权。只有一方面加强监管，让权力在阳光下运行，另一方面完善制度，堵塞制度中的漏洞，才能最大限度地杜绝这类问题的发生。
许多职业人士经常将自己达不成目标的原因，笼统地归为老板或上司不放权、不放手，导致自己处处放不开手脚，不能完全主导局面，以至于最终完不成任务。客观地说，这种现象也确实存在。但很多时候，老板或上司放权了，一些管理者则得寸进尺，滥用职权，致使混乱的局面层出不穷。
2007年9月，我们收到一起员工联名投诉：某车间主管及其下属两名组长任人唯亲，包庇车间内的亲友、老乡、与他们关系较好的员工，月底考评时，即使当事人在当月出现过几次质量事故，仍然大笔一挥，对当事人给出优秀的评分；而与组长和主管关系较差或没有关系的员工，则最多只能评为合格，或者干脆给予差评。这导致该车间员工意见很大。部分员工不堪忍受组长和主管的不公平对待，希望公司出面纠正。他们甚至表示，如果这类现象得不到改善，他们就打算另谋高就。y米y花y书y库y ；http：//www。7mihua。com
公司人力资源部门不动声色地对此种现象进行调查，查阅了相关考核资料和车间生产记录，发现员工反映的问题基本属实，这两个生产小组确实存在着考评不公正的严重问题。人力资源部门的调查报告作出结论：这是一起滥用职权的典型事件，希望公司严肃处理，还给员工一个公道。
报告搁置在案头，我陷入了深思：员工的月度考核，一般以组长的评定和车间主管的审核为主，厂长最终核准，然后由分厂人力资源主管汇总上报，财务依据上报结果计算考核工资。公司将考核评定的主导权下放给直接领导，是因为他们与员工朝夕相处，对直接下属的工作情况和现场表现心中有数。他们最有资格，也能最准确地评定员工的工作业绩和日常行为。而且，他们的评定结果也应该最客观，最真实，最有说服力。公司从信任基层领导的角度出发，相信他们能公平公正地对待下属。这一善意的出发点本身不错，但是，如同社会上发生的许多见怪不怪的事件一样，这种忽略了监督的权力必然会滋生腐败。公司对他们仅仅是给予了信任，却忽视了加强监管和跟踪检查，这才导致他们钻了过度信任的空子，有了任人唯亲、滥用职权的机会，最终引起了员工的不满。如果这种苗头不及时遏止，任其泛滥开来，其他车间和班组等基层领导就会得到心理暗示而纷纷仿效，就会有更多的员工受到不公平的对待。
想到这里，我叫来人力资源经理和分厂厂长，让他们共同做好以下几项工作：
第一，由人力资源部门会同分厂厂长复查该车间前三个月的考核情况、生产质量情况、员工违纪情况，纠正考评中出现的不公平问题，对考评结果与实际工作情况明显不符的当事员工前三个月的考评工资，用多退少补的办法进行纠正。
第二，公告全公司，给予滥用职权的组长和该车间主管记大过处分，一年之内不得加工资，同时扣除半年的系数奖金；鉴于分厂人力资源主管和厂长监督审核形同走过场，未能起到稽查纠正的作用，对其给予记过处分，扣除半年的系数奖金。
第三，将该车间两名涉事组长和车间主管的亲友全部调出，由厂长安排到该厂其他车间的同类岗位。
第四，人力资源部门与各分厂领导配合，组织基层管理人员进行一次公平公正对待员工的教育培训，特别是对员工的考评、奖惩工作，今后要密切跟踪，定期稽查，并保留相关检查记录随时备查。
乱世用重典！通过严厉的处罚手段与跟踪监管措施的双管齐下，及时遏止了这股滥用职权的苗头。在后来的员工满意度调查中，该厂再也没有发现类似问题。
就在这年年底，人力资源部门在另一家分厂又发现了一个钻制度空子、滥用职权、变相侵权的现象：该厂某车间的员工请假，总是以请假半天的形式出现，上午请假半天，下午再请假半天，次日上午再请假半天，下午接着再请假半天……本来需要连续请假几天的请假条，变成了由若干个半天组成。人力资源部门分析原因，发现是员工和组长共同钻了请假制度的空子：原来，公司请假制度赋予组长对员工请假的审批权限只有半天，超过半天要由主管批准，于是，个别组长便自作聪明，授意下属先请假半天，然后接二连三地再以连续请假若干个半天的方式补回请假条。
听了人力资源部门的报告，我查看了公司的《请假制度》，突然感觉到啼笑皆非。这些人真是无孔不入啊。《请假制度》确实是白纸黑字赋予了组长半天的假期审批权限，但忽略了某个时间段内连续请假、累计天数这一日常现象。于是�
