职业人10项行为准则:我是职业人-第2章
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司规则，团队利益为重，精确时间观念，沟通解决一切，行为始终如一。
从字面上看，这些标题很难引起阅读的兴趣，但是翻开该书却能发现不少让人眼前一亮的见地和故事。例如，日本内阁邮政大臣野田圣子，对自己的介绍是“最敬业的厕所清洁工和最忠于职守的内阁大臣”，原来，在她大学期间曾在东京帝国饭店打工，工作是扫厕所，经她清洗过的马桶，可以从中舀起一杯水喝下去！
企业对人才的关注重点往往放在素质和技能上，但是随着中国的企业不断走向成熟和国际化，对人才职业化的要求迫在眉睫。
从携程旅行网订过机票或酒店的人，大多会对其提供的贴心服务印象深刻。但携程的用户可能并不知道，在携程内部是由一套“六西格玛”体系来控制服务的流程，服务人员对客户的个性化和人性化服务，可以成为一种标准。其CEO范敏将此总结为“服务”。这是从技术和制度上提升了员工的职业化程度。然而，这些年轻的接线员或送票员——他们是接触顾客的一线人员，并没有成为类似于流水线上的操作员，他们仍然分出了胜负，优胜者被冠以“黑带”的称号。
优秀的职业标准是什么？路边卖果汁的摊主和大型航空公司的董事长，呼叫中心的接线员和一国的总理大臣，他们的人生际遇显然有着天壤之别，但很难说他们在职业上对自己的要求孰高孰低，他们都可以成为各自行业中的“黑带”。没有人能为你设定自己的上限，只有你自己能调节心中的一杆秤。
那位果汁摊主，去年我看到他时，已经在繁华路段开了一家甜品店。他大概已经不认得我了，他的店员给我双手递上10元一碗的龟苓膏时，脸上挂着同样让人温暖的笑容。
职场中的我是谁（1）
我在《中国企业的执行问题》一书中曾提出，企业的管理人员必须用业绩说话，而且提出了“像猎豹一样盯住绩效”的说法。实际上，所有身在职场中的人士均应用结果证明自己的价值，因为我们身在的市场不相信“辛苦”的眼泪，这就像我常讲的一位农民卖西瓜的故事：
一位农民种了2亩地的西瓜，长势不错，眼看就丰收了。一阵冰雹袭来，将满地的西瓜砸得稀里哗啦，几乎找不到一个完整的瓜了。老农正在伤心，突然眼睛一亮，他竟发现，在一个没有倒塌的木架下面还有一个完整的大西瓜。这位老农高兴坏了，带着这个大西瓜到了市场上，标价1000元，少一块钱也不卖，很多人都笑话他：“你这个西瓜怎么这么贵呀！别人的西瓜比你这个好，才1元钱一斤。”老农说：“当然了，别人的西瓜没有挨冰雹砸，丰收了，当然卖得便宜，而我的满地西瓜都被冰雹砸没了，就剩这一个了，我这辛苦而不幸，只有卖这么贵才能弥补我的损失和辛苦。
各位，你愿意弥补他的损失而出价1000元买这个西
瓜吗？
我想，绝大部分人的答案是可想而知的。
为什么？道理很简单—市场不相信眼泪。
有人说，职场与农民种地不一样，我确实尽到了努力，但是很多结果我自己是控制不了的，结果不理想真的不怨我。实际上，倒下去的企业不是因为其中的人们不尽力，那些被免职的CEO们也不是不尽力，而是无法交出理想的答卷。说得再简单一些，参加高考的莘莘学子几乎绝大多数都是非常尽力的，但是被录取的是少数，被录取的人中有不少可能并不比被淘汰的更尽力，但录取只能按结果。
职业化的时代只能凭业绩说话，因为只有业绩是一切生存的基础。市场评价企业的标准是其最终产品的竞争力，资本市场评价企业的标准是其经营业绩；同理，企业评价员工也只能看其工作的实际成果。因此，对于一个职场中人来讲，不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率、没有业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。
身在职场，每个人都要给自己和组织的关系做一个定位。这种定位决定了个人的心态，决定了个人的未来。因此，将自己定位为打工仔的人，一生只想打工，随着年龄的增大，竞争力将逐渐减退；有的人将自己定位为主人翁，每天想着的是自己对组织的贡献，不断提升自己的能力，结果做成了合伙人，做成了股东，真正成了主人翁。
有些人总是简单的从交易的角度出发，整天想着：“你给我多少钱，我就给你干多少活。”而且，这个多少活还是自己在心中主观定下来的，一旦所干的活超出了这个界限，他的心理就会不平衡。更可怕的是，他把这个活儿只看成是自己做了多少事情或者干了多少工作，而没有去问：这些活儿的结果如何？都是一些什么样的活儿？结果似乎与他无关。当然，还有一些“聪明人”则将自己的“智慧”用在尽量的少干活儿多拿钱上。这就是为什么诸多“聪明人”在职场上频频失利的原因吧。他们只对与自己利益相关的事情表现出强烈的兴趣和极高的天赋，而对他们应该做的事情却没有兴趣甚至敷衍了事。反过来这也说明了为什么许多看起来智商一般的职场人士事业却极为成功，因为他们明白一个特别简单的道理：只有为企业创造实际的价值，才能够成为企业的骨干，才能够成为职业群体中的精英。
要把自己定位为一个优秀的职业人，那就必须通过工作成就来证明自己的价值。
这句话说起来容易，操作起来就比较困难了。你可能是当年同老板一起打天下的###，也可能是成绩优秀的名校毕业生，因此，当把你和别人放在一个起跑线上时，你就会感觉不平衡。对此，国内著名民营企业新奥集团提出了“归零心态”。所谓归零心态，就是对个人来说，不论是新人还是老人，新来者面对新环境，都要进行“清零处理”。就是说，不管你从前在多么牛的企业、取得了多么大的成绩，也不论是从什么名牌学校毕业，来到新奥以后，都要从零开始，从基层干起，不能沉迷于过去的成就和骄傲中。新奥的老人们，一方面为企业的发展做出了不可磨灭的贡献；另一方面，面对集团发展的新形势，也要对过去的成绩进行清零处理，千万不能以功臣自居，要勇于超越自我，成就新的事业。该公司的众多职业经理人，正是因为能够放下以前的成绩，从零做起，才赢得了更广阔的发展天地。
职场中的我是谁（2）
我记得一位美国企业家针对比尔·盖茨的经历说过一句话：“学位是一段学习的墓志铭，辍学则是一段学习的开始。”
实际上这就是讲的归零心态，一切从现在开始，从现在所面对的结果开始，过去再辉煌也已经过去。这是一种不断奋斗的精神，是一种用结果来说话的职业素养。反过来讲，如果没有归零心态，将过去的荣誉和业绩变成包袱背在身上，又会是怎样一种结果呢？
我自己的经历也说明了这一点。我1995年从北大博士毕业后，到国内一家超大型国有企业工作。既是北大毕业的，别人就有些看法，又是个博士，别人就更有看法，我在公司里连名字和姓氏都不用提了，别人都直接叫我“博士”、“老博”（其时我也就32岁），因为当时全集团就我一个博士。我怎么办？如果整天想着“我是北大博士”，估计不仅什么也做不好（一做事情就首先想这是不是博士应该做的事情），而且与别人的关系也会疏远（总觉得别人学历太低嘛）。当时我的心态比较平和，我的领导和同事也非常平和，我努力完成领导交付的每一项工作，即使是最简单的打字和发传真。我总是首先想着如何完成好任务，如何获得一个好的结果，“博士”是过去时态，现在时态是“公司职员”。最终，我赢得了领导和同事的高度认同，也改变了他们认为“博士都是老古董”的看法。
我最近从网上看到一个帖子：
我有个不错的朋友，在一家大商场里工作，该商场为全国连锁的商场，她是一类产品的采销主管，其直接领导就是采销总监。很久没有见到她了，我觉得她可能很忙，没想到她见到我和我说的第一句话就是：“我们总监太可恶了，下了这么多任务，不可能完成的，我在公司都干了多久了，他刚毕业的一个小孩，天天在我面前指手画脚的。”我一听，原来把她调到一个新的部门去了，这个部门她工作起来很陌生，但是任务并没有减少，所以她意见很大。而且总监是个刚毕业不久的高学历的人，她觉得自己资历很深，而且年龄比他大，所以就看不惯。我笑着对朋友说：“不能用苦劳去当功劳用，这样不会被人看得起的。”朋友却回应道：“现在的商场不都这样吗，他不就是学历高嘛，又没经验，除了会派任务还会什么？”我被朋友一说，都不知道该说什么了，我也是公司的老员工了，却也不知道该如何作答，不过我还是觉得不能这样。朋友们，你们说呢？我又该怎样去说服我的朋
友呢？
这位采销主管抱着这样的心态，您认为她能把工作做
好吗？
证明自己的价值靠什么？靠学历或者靠资历？这些都只能说明过去的成绩。职业人要取得领导和同事的认可，只能靠岗位业绩。
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职业人就是创造业绩的
前任惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀13年前从台湾来到大陆，当时只是一个小小的部门经理，在其随后的职业生涯中，惠普换了4任CEO，而他则连升4级，不仅稳坐中国区最高领导的位子，而且前面加上了“全球副总裁”的头衔。当年，CEO卡莉力主并购康柏的时候，孙振耀是积极行动的马前卒，成为中国区总裁。当卡莉下台、马克上台成为新CEO的时候，许多人都想：“你孙振耀是卡莉的红人，都说一朝天子一朝臣，这回要完了吧。”可是，让很多人惊异的是，马克上台不久，孙振耀成了全球副总裁兼中国区总裁。当记者问及“您为何官运亨通”的时候，孙振耀露出了平和的微笑，他说：“在我的领导下，中国区的业绩连续两位数增长，是全球惠普增长最快的地区，您说，哪位老板不喜欢我这样的打工仔呢？”
然后，他说了这样一段话：
“不管领导怎么喜欢我，如果我不能创造良好的业绩，走人的肯定是我。”
同为跨国公司杰出经理人的高群耀（曾经担任微软中国区总裁，现为Autodesk全球副总裁兼大中华区总裁），拥有几乎同样的感受，他说：“最好的经理人是拿结果说话的人，数字决定一切，我们是以功劳算数而不是以苦劳算数的人。”
华为的总裁任正非直截了当地用通俗的语言对公司的中层说：“不打粮食的干部要下台。”
他要求所有中层干部都要签订个人绩效承诺书。公司每年年初根据上一年实际完成的各项指标制定新一年的工作指标，中层干部根据公司指标的分解情况，对完成自己负责的部门计划指标立“军令状”，承诺内容根据目标的高低分为持平、达标、挑战3个等级，一个财政年度结束后，公司会根据该名干部目标的实际完成情况进行评估。这个责任评估结果将直接影响该干部的任用。任正非提出：“我们要清退那些责任评估结果不好、业务素质不高的干部；我们也不能选拔那些业务素质非常好，但责任结果不好的人担任管理干部。”
在传统的观念里，人们习惯于按照“德能勤绩”的排序进行考核。然而在市场经济条件下，企业要持续生存发展，做事必须要讲求成效，投入须有回报。因此，必须将最终绩效作为考核标准的主体，一个职业人的德、能、勤最终体现在业绩上。
“没有功劳，也有苦劳”是很多职场人员的一种习惯性思维，以工作态度作为员工绩效考核的首要标准似乎无可厚非，工作努力的人，即使没有功劳，也有苦劳，应该得到嘉奖或加薪的鼓励。员工努力工作当然是好事，但是更重要的仍要看他实质的表现，因为在竞争激烈的现代企业环境里，只有持续创造价值的公司才能生存。我们不能说虽然我公司产品质量不够好，但毕竟是员工千辛万苦制造出来的，顾客就应该将就着买回去。
有些人以为，只要在公司服务足够的年限，自然年年加薪。殊不知，如前所述，每个职位的薪资均有基本上限，如在同一职位工作多年，其薪资当然有一定的限制，更不必讲那些号称在公司服务10年，不过是将第一年的经验重复10次的现象了。年龄不一定代表智慧，年资也不一定代表贡献，当然也不一定就代表高薪。
员工拿出了成绩，企业创造了效益，企业才能生存。企业只有以业绩为标准评价员
