一次性拿下面试-第2章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
芪咀龀龃蠊毕椎脑惫ぃ际欠治瞿芰Τ鲋冢嘉钤荆葱郧康娜恕Ｕ庑┤送谛〗谏嫌行┣啡保庋娜嗽诒适灾斜惶蕴怨纠唇彩呛芸上У模愿鋈说淖孕判母歉龃蚧鳌�
其次，先要求笔试的公司基本都是短视公司，只想现阶段榨取劳动价值，不考虑员工的长远发展，这类公司大多工作强度大，福利待遇差（真的没时间，完全可以花钱请中介公司进行前期筛选，连这点钱也不愿出的公司，可能给员工好的福利吗？），公司管理制度死板，人事关系混乱，即使只为了获取工作经验，这类公司的Reference也没什么价值。
第三方面试
你的能力是否与你所说的相符，是否能做到公司想要你做的事，审核者可以是第三方，如独立的猎头公司顾问，也可能是招聘机构代表，甚至可以是一个心理学家。通常这些人在提取信息和评价人才方面会比决定录用与否的公司面试官更专业。
许多公司内部有专门审核人才的面试官，这些面试官对求职者进行分类，决定是否把他们的资料递交给公司的决策者。
记住：尽管他们通常不能决定是否要你，但他们可以决定不要你。
情景面试
一些公司会采用情景面试来选拔人才。面试中，考官会询问你之前对一些事情的处理方法或让你处理某些特定情况。通过你以前如何处理某种情况可以预测你未来会有怎样的表现。面试官可能会编造一些情况，然后问你怎样处理。他们可能会要求你讲述与同事的某一次不和，或是某一次遇到的棘手项目，你是如何处理这些情况，采取了什么措施，结果如何，等等。面试官通常在这方面接受过专门培训，也有些面试官会创造某种情景来考核你的抗压能力，例如：面对一个怒气冲冲的顾客，如何应对最后期限（Dead Line），等等。
小组或团队面试
这类面试会由一定人数的面试官（通常3~5个）同一时间在同一个屋子里主持，你会见到你的合作伙伴、团队伙伴，未来与你共事的人。这类面试中你可能会交到比较好的伙伴，他们想知道你可以为这个职位带来什么，你在过去怎样完成某一具体任务，什么事会让你很兴奋或抓狂，与你共处或共度时光会怎样，而你也同样想了解有关他们的这些信息，这是一个让你了解团队的机会。
第一章 为什么会有面试（5）
决策者面试（Interviews with Decision…Makers）
这类面试的考官通常是求职者的未来上司，也是可能提供给你这个工作的人。如果你在前几轮的面试中与考核人员或面试官关系不错的话，此时就会有一些优势，因为你的未来上司已经听到了一些积极的评价。
面试中，他会考察你是否是公司需要的人才，你会以怎样的方式帮助公司成功？与你共事轻松与否？你也需要证实该公司能否为你以后的成功创造机会。记得你们可能会共事很长时间，而且，这个决策者是你理想工作里的关键因素。
决定录用与否的面试
这是最后的面试，根据应聘职位级别的不同，可能是主管、部门经理、高级主管或者是总裁亲自进行面试。虽然此时也许你已经被录用了，但这也是一个可以和公司高层近距离接触的难得机会。
具体的应对策略，在后面都将详细介绍，记住一点：面试是一个互动过程，万变不离其宗。
无论科技如何进步，人性始终没有改变。
面试的定义
一日媒婆来到光棍张三家，要给张三说媒，张三问对方长得怎么样？媒婆拿出一张纸写道：“麻子没有 头发黑 脸大 脚不大 好看”。张三一看，心花怒放，心想能娶个漂亮媳妇了。洞房花烛夜，掀开盖头一看，张三当场气晕了。第二天他找媒婆理论，媒婆面不改色地说：麻子，没有头发，黑脸，大脚，不大好看。我都写清楚了啊！
虽然只是个笑话，但我相信类似的故事，在历史上发生过很多次。无数次货不对板的经验教育人们，只有当面验货，才能最低限度降低风险，也就是古话说的：百闻不如一见。我个人认为，面试无处不在，找工作、谈判、销售、采访，甚至两个人打个照面就是一次小小的面试，只是试什么不同罢了。朋友亲人之间试寒试暖，对手敌人之间试虚试实，情人之间试爱试意。有人因为一次成功的邂逅飞黄腾达，有人因为一次漫不经心与机遇擦肩而过，痛心疾首，各种关于面试的悲喜剧不断地在我们周遭上演着。
回到求职面试的话题上来，找工作面试的起源无从考究，关于面试的定义也众说纷纭，没有一个准确的统一的标准。
几年前我试着在网上Google，关于“什么是面试”的搜索结果第一条是这样的：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。“特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式有所区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察、交谈，但那是在自然场景下进行的；“精心设计”使面试与一般*谈、面谈、谈话相区别，一般的面谈与交谈强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，并非经过精心设计；经过精心设计的面试和其他素质评测也是有区别的，包括了口头语言的评测和非口头语言行为的综合分析、推理与判断。
用“What’s interview”搜索出来的面试的英文定义更是五花八门，没有一条能像上述中文定义那么完整。西方关于Interview的定义非常广泛，并不局限于找工作的面试。
既然没有统一的定义，也就无需纠缠于面试的定义，总而言之：面试是一个系统工程，主要考核的是综合能力和潜力，可以按照上文所说的把面试过程归纳为：“察”、“问”、“听”、“析”、“判”。 txt小说上传分享
第一章 为什么会有面试（6）
随着全球经济一体化进程的逐步加快，东西方文化融合也越来紧密，经过三十年的改革开放，中国已经从贫穷、封闭一跃成为经济舞台的强者，在保持自我特色的同时，不断吸收西方的先进经验，走上了一条中国特色的康庄大道。随着对西方先进管理体系的了解加深，中国已经废除了工作分配制，国营企业、民营企业、股份制企业招聘、乃至国家机关公务员招聘过程中，面试都成了一道不可或缺的程序。
众所周知，招聘者虽然能从应聘者的简历中了解一些基本情况，但仅凭简历是不能做招聘决定的，简历毕竟是“二次创作”的产物，不说有些人会造假、篡改、欺骗，至少每个人都有把自己优点尽量突出的意愿，所以一些比较负面的东西是不会出现在简历上的。
相信很多人看过《寻秦记》，项少龙第一次遇到登基后的秦始皇时，他就发现无论自己掌握多少现代化知识，多么熟读历史，哪怕对未来发生的事情了如指掌，还是斗不过秦始皇，因为他会不自觉地屈服在其威严下。从物理学角度来讲，每个人都有磁场，当你在更强大的磁场压迫下，很多伪装就无从遁形了。尤其当人说谎的时候，心理、生理都会产生不自觉的波动，直接影响语速、肢体语言和一些诸如出汗、舔唇等下意识的生理活动，直接表现为紧张、惊慌、结巴、迟疑等，于是面对面的交谈变得十分必要。
现在的企业都大力提倡以人为本，人才的选拔也越来越讲究科学方法和公平的原则。企业希望通过公开、公平、公正的选拔方式，选拔年轻有为或者经验丰富的人才。而面试作为招聘最后一道决定录用与否的程序，变得越来越不可或缺。至少目前暂时还没发现比面试更好的办法，因而面试越来越多地受到人们关注，如何获得成功的面试也成了人们普遍关心的话题。
世界是平的——托马斯？弗雷德曼
东西方人力资源的差异
在开始准备面试之前，有必要讨论一下东西方人力资源观念的差异，以及对人才的不同理解。这样在遇到不同背景公司的时候，才能做到有的放矢。在国外的十年间，我深切感受到东西方关于企业管理和人力资源方面的差异有多么大。
工作和生活的关系
在西方，工作是工作，生活是生活。在东方，工作可以是生活，生活也可以是工作。
有个西方笑话说：有个警察马上就要抓到匪徒了，突然一看表，下班了，于是任由匪徒逃逸。这虽然有些夸张，但说明了西方的工作和生活是严格区分的，西方的理念是老板付工资买断的是8小时上班时间，下班之后就不再有雇佣关系，除非老板愿意付加倍的工资，前提是员工愿意接受，才能加班。公司无权知道员工的手机号码，老板、同事也绝对不会在下班或者员工休假期间因为公事打电话，无论公司发生了什么紧急事情。下班走出公司大门，都立刻把公司的事情忘掉，全身心地投入自己的家庭生活中去。公司下班后极少有应酬活动，就算有活动也会同时邀请员工的伴侣或家人。上班的8个小时内，要绝对兢兢业业，发挥最高的效率。我在北美十年，没有发过一条手机短信，一个月手机200分钟包月都用不完，我周围的朋友95％都这样，因为上班时间，我一定在座位上，下班时间我几乎都在家里。所以只要打这两个电话就一定能找到我。 txt小说上传分享
第一章 为什么会有面试（7）
在中国就不一样了，另外，中国是人情社会，诸多应酬都打着工作旗号，很多工作都需要在应酬场面上完成。另外，就业压力太大，加上《劳动法》、社会保障制度不够健全，致使很多人在获得工作后依然战战兢兢，为了给领导好印象，为了保住饭碗“自愿加班”，还有很多民营企业主，为了企业的生存发展，让员工常年超时工作，这就造成了工作即是生活，生活也是工作的现象。令人欣慰的是：现在很多中国的企业也意识到了这一点，已经开始改进了。我加盟的和氏璧集团就有一套非常严格的加班制度，提倡上班时间高效努力，尽量不加班的原则，特殊情况非得加班的话，也有一整套换班补偿或者双倍工资补偿的制度。
团队精神和集体主义
东方讲求集体主义，西方更讲求团队精神。
著名的木桶理论最能说明西方的团队精神了，西方企业做事讲求实效，注重团队合作（Team Work）。木桶理论是指，木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度。木桶的储水时间由木板之间的密合度决定。木板的长度代表专业技术，木板的密合度代表团队工作能力。当然经过很多演化，木桶理论已经被推上了新的高度，这里我们只借用其最初的道理。
首先木桶是用来装水的，木桶是企业，水是利润，就是说企业首先是要赚钱的。最终赚钱的能力取决于企业最弱的一环。在一个团队里，效率往往被能力最差的人拖累，最长的那块板不可能长期被闲置，要不被锯短来补短板，要不加盟其他桶。所以任何一个职位都有它的要求，这个要求是和企业现有能力相匹配的，企业在招聘人才的时候不会无止境的对技术高要求，一来如果不符合团队的整体实力，个体水平再高也没用；二来凭空增加成本也没必要；三来对人员的稳定没有好处。
其次，如果同一批待选的木板里没有特别长的板，选材的标准就取决于和原有木板的密实性，也就是团队合作能力。
现在社会处于知识爆炸时期，新技术层出不穷，随着硬件水平的飞速提高，项目越来越大，社会分工越来越细，绝大部分项目已经不能凭一人之力完成了，团队协作能力已经提升为最重要的因素。没有完美的个人，只有完美的团队。
西方企业用人更强调个人主义，或者说个人明星主义，他们特别喜欢聪明人，强调以人为本，对个人意愿十分尊重，努力创造个人施展的舞台和环境，以最大限度发挥个人能力为目的，团队合作精神尤其重要。
东方强调的更多的是集体主义，就像一大群人扛石头，大家都做着相似的事情，工作没有非常明确的分工，很容易产生大锅饭现象。公司的职位需求上，最后一定会加上一条：以及公司交办的其他事宜。东方的企业文化以德为先，一个企业先要尽量在德上予以统一，然后才考虑才能，把多元化人性尽量同化，以期达到最大团体利益，牺牲小我，成就大我。老板们都知道：人才可以大力建设，也可以大力破坏，破坏比建设往往容易得多。可能自古以来“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生得太多，所以东方人不太喜欢聪明人，尤其
