说故事的领导力量-第6章
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4．Confedence（相互信赖）
为了不在人际关系的桥梁上发生交通事故，双方都应该要为建立良好、安全的桥梁而努力，并且尽力将沟通的范围扩大。
5．Cooperation（协助）
一个安全、完善的沟通渠道，要靠双方的努力才有可能实现。因此，沟通渠道功能的补强，也是不容忽视的重点。
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八、识别人才，惟才是用
21世纪的企业发展，强调人才要截长补短，因为每个人都有他的专长和极限，身为管理者必须注意到员工的个别差异，也要让每个人的专长得到发挥。部属的长才可能是组织能力、策划能力或是表达能力等等，管理者的责任就是发现它、运用它，让员工有更出色的表现，与此同时，也带动整体企业的发展。
管理者用对人和用错人，都会直接影响到事业的兴衰成败。因此，管理者应抱持审慎的态度用人，千万不可人云亦云、缺乏主见，否则会遭人蒙蔽和欺骗，任用了不该用的人。
管理者在用人时，除了要谨守“疑人不用，用人不疑”的原则外，考察人才是否适任也很重要。尤其在人才的选用上，管理者要就人才的品德、才能、知识等各方面，进行慎重的审核，因为只有惟才是用，才能发挥管理的最大功效。假使部属品行不端正，或能力无法胜任，就不能草率任用，而一旦任用，就该予以充分的信任，放手让部属大胆去做，以便让他在处事的过程中，不断增长经验与才干。
值得注意的是，即使日后发现部属的工作主动性和执行能力，与原先的预期有落差时，管理者也应多加督促，给予协助指导，让他有机会认真投入工作，提升自己的能力。有时管理者应宁肯“鞭打慢牛”，也不能卸套不用，以免事事都要亲力亲为，那就无法有效提高管理绩效了。
此外，有些领导管理者会把自己看得过于重要，总觉得他人要按照自己的意思行事才行。然而事实上，领导者必须以正确的态度看待自己与别人，也要以宽容的心与人相处，不能主观地衡量别人的行为，否则一旦他人的行事模式不符自己的想法时，就会产生反感情绪，进而一味地指责、苛求他人。
一个好的管理者，要能用人之长，更要能容人之短。对部属明显但无关紧要的缺点，不要斤斤计较，而在对部属的管理上，管理者必须给予每个员工公平的待遇，对于表现出色的部属，虽然要大方加以表扬，但平时还是要做到对所有的员工一视同仁。
换言之，表现杰出的人才，依靠出色的工作成效，获得了应有或额外的奖励时，假使其他员工也有和他一样的表现时，管理者也应给予相等的奖励，以免造成某些部属感到待遇不公，或是认为管理者特别偏爱一些特定的部属，进而造成组织内部的嫌隙。
如果一个管理者把所有特权都赋予一个员工，甚至对他所犯的错也视若无睹，就很容易会造成其他员工内心的不平衡。而另眼相待所造成的特殊化，往往会让部属之间产生无法化解的隔阂，甚至引发相互对立的情况，严重影响公务的推动。
由于现今社会，女性员工的人数并不少于男性员工，工作表现上也很优秀，所以管理者应摒除性别之分，尽量做到给予员工相同的对待。只是碍于男女先天体质上的差异，如果某些工作较不适合女性部属执行时，不妨交由男性部属负责处理，但是假使安排了女性部属执行，也要让她们和男性部属同工同酬。
总之，不论对管理者还是被管理者来说，特殊化的另眼看待，只会对团队组织与工作绩效有害而无益。所以，管理者用人待人一定要给部属公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，他们才会奋发努力，也才能督促表现优异的人才要“戒骄勿躁”，不断上进。
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九、善于自我反省
自省是道德修养的方法，通过自省，管理者可以提升自己的思想水准，完善自己的道德境界。荀子在《劝学》中写道：“君子博学而日三省乎己，则知明而行无过矣。”说的就是道德高尚的人一方面要博学，一方面要反求自身，才能知识日增，防患于未然，减少过失。
一个人有缺点或过失并不可怕，关键是要能够正视它，正视缺失就等于改正了一半的错误。正如希腊哲学家德莫克利特所说的：“追悔可耻的行为是对生命的拯救。”追悔就是正视错误、自我反省，可是有的人非但不能自省，却还自我欺骗。
这类人通常不愿意正视自己的错误，也不希望别人揭发他的缺点。他们对于别人的批评，采取文过饰非、无所谓的态度，就好比已经发现堤坝出现裂缝，却不去修补，只是涂上一点水泥将缝隙掩盖，从表面上看，好像完美无缺，但终究经不起洪水的猛烈冲击。
一个好的管理者，必然善于自省，对于错误也会勇于坦然承担，甚至还会向部属道歉。犯了错而不敢承认，是欠缺自信的表现，因为一个有自信、有实力的人，就有把握别人不会为了这一两次的失误，就完全否定了自己的价值和能力。而从另一方面来说，如果管理者羞于认错，部属也不敢指正，那就只能眼睁睁地看着错误一再上演，这对公司的竞争力、个人能力的提升，丝毫没有助益。因此，管理者务必要能自我反省，勇于修正缺失。
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十、拥有不徇私的肚量
人一旦当了管理者，自尊心就会随之增强，敏感度也会提高，常常莫名其妙感觉自己被忽视了，尤其当部属相互说悄悄话，或是私下商讨事情，就开始觉得不是滋味，感觉自己被“架空”了，甚至还产生他人都在和自己作对的错觉，进而对部属们产生了偏见，影响到团队工作。
某些企业部门的管理者是一正二副的组合，也就是一个主要管理者，搭配两位副手；主要管理者负责统筹策划公务，副手们则负责管理业务与行政。事实上，这样的组合只要搭配得当，就能有效推行公务，但是一旦主要管理者过度敏感，老是认为自己空有职衔而无实权，甚至怀疑副手们有意架空自己，就会为了显示自己的权力，情绪化地反对副手们的提案与意见，进而造成工作无法顺利进行。这也是职场上滥用权力、以私害公的最典型例子。
另外，任用私人亲信，丝毫不考虑对方的能力，这也是一种以私害公的情况。
《吕氏春秋》中提到，晋平公要祁黄羊推荐南阳县令的人选，祁黄羊推荐自己的仇人解狐。平公觉得十分疑惑，便问祁黄羊怎么会推荐仇人当县令呢？祁黄羊回答道：“国君，您只是问我谁可以担当这个职位，并不是问我的仇人是谁。”后来，晋平公果真用了解狐当县令，举国上下对解狐的政绩也都很满意。
不久后，晋平公又问祁黄羊谁可以担任太尉一职，祁黄羊这次推荐了自己的儿子。平公一听，立即询问祁黄羊为何会推荐自己的儿子？祁黄羊回答：“您只是问我谁可以担任太尉一职，并不是问谁是我儿子。”
这个历史故事所揭示的道理，就是所谓的“内举不避亲，外举不避嫌”。因此，身为管理者，千万不要因为某人和你不熟就不重用他，更不可由私人交情是否深厚来判断要不要重用一个人，一旦私心作祟，往往就会落人口实，影响自己的声誉和公信力。
许多管理者认为只要不贪污、不受贿、不走后门，就可称得上是不以私害公了，但其实私心往往存在于无形中，不易察觉，当人们自以为公正的时候，自私的念头可能已经悄悄萌芽而不自知。
一般的人私情、私欲，只要不膨胀到侵害别人、触犯法律，那问题就不大。但是，管理者却必须以更严苛的标准来看待这件事，因为管理者要对企业负责，企业的利益就是管理者的利益。也就是说，个人的私情、私欲，必须为企业利益所替代，但这往往不是轻易就能做到的事，严格来说，七情六欲几乎是每个管理者的敌人。
为了不以私害公，管理者必须抱持高度警惕，做出许多努力，例如：每当做出一项重大决策时，管理者不妨扪心自问，做决定时是否有私情的成分包含在里面？或者多想想这么做时，他人会不会有徇私的感觉？若在反省过后，得到的是满意的答案，再开始进行之后的工作吧！
十一、激励你的部属
好的主管可以激发部属的工作热忱以及能力，如同许多管理大师所言：“没有不可用的庸才，但是却有很多不会用人的管理者。”
当人类自身产生奋发向上的意念时，所能发挥出来的潜力可说是臻至极点，而这也同时意味着，让下属抱持工作干劲，是领导者的重要课题之一。然而，要如何激励部属的工作热忱和能力呢？
全球知名代伯特（Dilbert）漫画的创造者斯科特·亚当斯（ScottAdams）在美国《财星中小企业》杂志中指出，激励员工要切记以下四点：
1．不必坚持不必要的规则：员工上网做私事或是聊聊天，老板不妨睁一只眼闭一只眼，偶尔给他们一些自由。
2．笑匠是团队的必备成员：除挑选可以完成工作的人才之外，别忘了多选一位笑匠，制造轻松的气氛。
3．不要强调超时工作：尽量让员工准时下班，不然的话，最聪明的员工也会因为过劳，挂冠求去。
4．奖励员工出色的表现时，不要给予不痛不痒的奖赏：如果员工真的有好表现，就应该要给予实质的报酬，别拿着印有格言的石头或咖啡杯打发员工。
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十二、做好情绪管理
在工作中，部属难免会犯下过错，也不免会受到上司的指责。上司对下属过于严厉的责备，往往会引起下属的反感，甚至会让下属产生自卑感。而对于上司来说，虽然在冷静之后，自己也常常感到相当后悔，但是，彼此之间的感情，很可能便已经因此出现了裂痕。所以，要留住人才，管理者就要善于情绪管理。
想要成为一个成功管理者，在面临负面情绪时，不仅要能冷却处理自己的不满，有效管理自我情绪，还要能正面影响、管理下属的情绪。以公司立场而言，如果部属犯下过错，或是陷入对上级不满的状况时，管理者务必要先舒缓部属的怨气和怒气，设法让其情绪平稳，并且同时也要控制住自己的情绪。接下来，员工自然就会进入反省期，所有的不满将会随着时间而淡化，这样彼此之间的关系才可能有挽回的余地。
日本经营之神松下幸之助曾有一名爱将叫做后藤清一，有一次因为他的疏忽，造成了公司很大的损失，松下派人把他叫到办公室，劈头就是一阵臭骂，一边骂一边还拿着火钳，死命地往桌上一直拍，被骂的清一丧气地准备转身离去，心头萌生了辞职的想法。
这时，松下却将他叫了回来，说道：“等等！刚才我因为太生气了，所以把火钳弄弯了，麻烦你帮我弄直好吗？”清一虽然觉得奇怪，但仍拿起火钳拼命捶打，而他沮丧的心情似乎也随着敲打声慢慢平息。当他把敲直的火钳交还松下时，松下笑着说：“嗯！似乎比原来的还好，你真是不错！”清一没有料到松下会这么说，然而更为精彩的还在后头！
清一离开办公室不久，松下就悄悄致电给清一的妻子，他说：“今天你先生回去的时候，脸色可能会很难看，希望你好好安慰他。”当清一的妻子转达松下的心意给清一知道之后，清一内心十分感动，除了设法弥补之前犯下的错误，从此之后也更加努力工作，报答松下的一片苦心。
美国《先决领导（Primal Leadership）》一书的作者也指出，平庸的领导人和顶尖的领导人之间的区别，即在于是否具备“情绪智慧”（Emotional Intelligence，简称EI）。只要能够掌握EI，就可以达到和谐领导的境界。
简单地说，EI包括对外关系的联系，以及对内自我管理的能力。细目则包含了以下19个项目：情绪自我认知、精确自我评估、自信、自我管理、情绪自我控制、表里一致、适应能力、主动性、乐观、成就动机与企图心、同理心、组织认知、服务、激励式领导、影响力、发展他人的能力、做变革的触媒、无冲突管理、建立团队合作。
拥有高EI的管理者，可创造出自己独特的领导风格和领袖魅力。管理者可以根据这19个项目自我评估，看看自己是不是具有足够的“情绪智慧”。
此外，作为一名管理者要有宽广的心胸，能够求同存异，虚心听取不同意见，以宽容对待狭隘，以礼貌谦恭对待冷嘲热讽，不将哀怨与气恼常挂心头，或是对于陈年旧账念念不忘。因为管理者的言行与内在涵养，都会成为部属仿效的对象。
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