稻盛和夫制胜之道:阿米巴经营-第3章
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市场价格千变万化，如果不能灵活地应对这一变化，不早做准备，那就无法确保既定的附加价值和利润目标。所以建立了这样一套经营管理体系，把复杂的生产工序划分成若干个小的阿米巴，在各个阿米巴之间反复开展购销活动的同时，能够实时地掌握各阿米巴的业绩。
由于有了这样一套经营管理体系，即使市场价格出现暴跌，该现象也能够立即反映在阿米巴之间的购销价格上，各阿米巴能够马上采取降低经费支出等措施加以应对。换而言之，市场的动态不仅能够直接传递到公司内部的各个角落，而且公司整体能够及时地应对市场的变化。
公司内部购销甚至能在质量管理方面发挥巨大的作用。由于是购销，作为买方的阿米巴如果认为质量不能满足要求时不会进行公司内部采购的，因此不能达到各道工序规定质量的半成品是不会流入后道工序的。也就是说，每项公司内部采购活动都成了“质量关卡”，产品质量得到了检验。因此，各道工序的阿米巴都严格地按照质量标准制造产品。
市场在不断地变化，技术开发也日新月异。为了对企业所处的环境做出敏捷的反应和灵活的应对，不能使组织僵化，而是需要根据事业的发展状况进行自由的分割、整合或繁殖。
京瓷的单元作业—“阿米巴”这个名称源自于一位员工的话，他把京瓷的小集体组织比作自由自在地重复进行细胞分裂的“阿米巴”。阿米巴作为一个核算单位，是一个拥有明确的志向和目标、持续自主成长的独立组织。
公司经营的原理原则是实现销售额最大化和经费最小化，为在全公司实践这项原则，把组织划分成小的单元，采取能够即刻应对市场变化的部门核算管理。这就是开展阿米巴经营的第一个目的。
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3．培养具有经营者意识的人才
希望有共同经营的伙伴
在创业的最初阶段，我直接指挥着包括开发、生产、销售、管理等在内的所有部门，生产现场一旦发生问题就马上赶去指挥解决，为获取定单而走访客户，在最前沿应付质量投诉，一个人要扮演好几个角色。在忙得不可开交的时候，我甚至还真地想过要是能像孙悟空一样，拔根毛吹一下就能分身该多好啊。我想如果自己能够变成许多分身，命令这个“你去跑客户”，命令那个“你去解决生产问题”，那会有多少人帮忙啊。
还不仅仅是忙碌的问题，无论在什么样的企业，经营者都是最孤独的。企业的最高决策者必须要做出最终的抉择，必须要担负责任，所以心中总是忐忑不安，感到孤立无援。我在以前根本没有经营公司的经验，所以更是如此，因此从心底里希望有能够与我同甘苦、担负起共同经营责任的伙伴。
公司规模尚小的时期，即使再忙经营者还是可以一个人来管理整个公司，但是随着公司规模的日益庞大，一个人要管理生产、销售、开发等整个公司就变得越来越困难。因此制造商一般会先把组织分成生产部门和销售部门，“你负责销售，我来负责生产”。
即便如此，随着业务的进一步扩大，一个人也无法管理销售部门或生产部门，于是把销售部门按照地区分成西日本销售和东日本销售。如果客户进一步增多，那么就把西日本销售再细分成关西地区、中国地区、四国地区和九州地区。生产部门如果想要对核算进行细致管理，光靠生产部门负责人一个人管理是不可能的，于是就考虑把组织按照产品类别和工序进行划分。
即使在公司规模不断扩大，经营者和各部门的负责人无法管理整个公司的时候，只要把组织划分成若干小单位，采取独立核算，那么该单位的领导就可以准确地掌握本单位的情况。另外，负责这些小单位的领导，由于组织规模小、人数少，所以能够方便地掌握日常工作的进展情况，进行工序管理，即使没有特别高的管理能力和专业知识，也能够合理地运作本部门。
不仅如此，虽然是个小单位，但被委以经营权，所以单位领导会产生“自己也是经营者一员”的意识。于是领导会萌生出一个经营者的责任感，努力去提高业绩。也就是从员工的“被动”立场转变成领导的“主动”立场，这种立场的转变就是拥有经营者意识的开始。
如此一来，“只要在规定的时间内工作，就可以获取相应报酬”的工人，立场会发生180度的转变，变成创造盈利以支付成员报酬的立场。为此，即使牺牲自己也要改善经营状况，于是从这些领导中不断涌现出能够与我一起担负经营责任的共同经营者。
由于采取了阿米巴经营方式，使得京瓷诞生了许多具备共同经营者意识的领导，阿米巴经营开始至今，京瓷的阿米巴领导在各自的阿米巴开展了出色的经营。
根据需要把组织划分成若干个小单元，把公司重组成一个中小企业的联合体，把各单元的经营权下放给阿米巴领导，从而培养具备经营者意识的人才。这就是开展阿米巴经营的第二个目的。
4．实现全体员工共同参与的经营（1）
化解劳资对立的“大家族主义”
二战以后，日本成为民主主义国家，战前属于非法的共产党也重新走上了政治舞台。另外由于战前形势的反作用，在战后的一段时期，社会主义势力急剧增强，劳动争议接连不断。
特别在京都，改革势力强大，战后数十年一直由共产党人担任知事。工人只顾伸张自身权利，丝毫不体谅经营者的烦恼和痛苦。另外，大多数经营者还残留着战前的体质，把工人看成是工具，这或许是因为京都没有遭到美军的空袭，街道和市民被完整地保留了下来，使得京都的经营者沿袭了陈旧的劳资观。
这种敌对的劳资关系究竟是在何时产生的呢？回顾人类发展史，认为大概是与以下的背景有关吧。人类在其黎明时期从狩猎采集的迁徙生活转变为农耕的定居生活，农耕开始之后，人们为了谋求生活的安定，开始储备粮食以抵御自然灾害。于是就会有一部分剩余的储备粮食，这时就出现了富有商业头脑的商人们把剩余的粮食运到粮食匮乏的地区进行贩卖。
最初，商人们是以个人或是家族的形式经商，随着买卖越做越大，开始雇佣家族成员以外的工人，这时就产生了经营者与工人的关系。商业随着时代的推移日渐繁荣，生意越做越大的商人们需要雇佣更多的工人，于是出现了尽可能地压低工人的工资，以增加自己利润的现象。这种经营者不断增多，不知不觉就形成了经营者与工人的对立。
之后资本主义得到了发展，出现了制造业等各种产业，诞生了株式会社等近代公司组织。在此背景下，公司组织日益庞大，较以往更为忙碌的经营者开始任命董事，使其作为一个共同经营者分担自身的工作和责任，以此对公司的经营进行分工管理。
确实由于增加了分担经营者工作的董事，对经营进行了分工，所以公司经营的效率得到了提高。但是，其人数最多也就几十人，包括董事在内的经营层与占绝大多数的工人之间的敌对关系不但没有得到解决，相反这种对立日益激化。
工人只顾伸张自身的权利，丝毫不愿意体谅经营者的痛苦与烦恼，而经营者也不会主动去了解工人的立场，保障工人的生活和权利。由于双方都高举利己主义的大旗，丝毫没有对对方的关怀之心，所以劳资对立日益激化。
二战结束之后，在这种劳资对立日益激化的京都，我创办了公司。员工们或许是由于在这片土地上成长的缘故，大多数人认定经营者和工人是敌对的，丝毫不相信经营者。
当时的京瓷是一家创建不久的小企业，需要全体员工团结一心，才能在激烈的市场竞争中求得生存。在这样的关键时刻，如果由于劳资对立而使企业出现内耗，将使公司难以生存下去。因此无论如何也要消除公司内部的对立，使劳资双方同心协力。
如何才能解决这一问题呢，我对此感到很苦恼。经过反复摸索，最终得出的结论是，“如果经营者尊重工人的立场和权利，工人与经营者一样具有为公司整体作贡献的想法，那么劳资对立就会自然而然地消失”。
公司有个体经营、有限公司和股份公司等各种形态，其中如果有“全体员工都是经营者”的公司形态，那么从一开始就不可能有劳资对立，而且一定是全体员工为公司发展而团结一致的最强大的集体。
4．实现全体员工共同参与的经营（2）
当时我知道在美国的会计师和律师事务所的经营形态里有“合伙人”的概念，存在着作为共同经营者的合伙人承担连带责任地参与经营的形态。我非常希望京瓷的员工都能成为合伙人，但是遗憾的是日本的法律制度中没有该类经营形态的规定。
即便如此，我还是认为最理想的是全体员工为了劳资双方共同的目标而能互相合作，并借助日本传统的“家族”观念构建这种模式。这里所说的家族是指祖父母、父母、子女等所有家庭成员为了自己的家庭而一起努力的传统型家族。尊老爱幼，大家为家族的兴旺发达而欢欣鼓舞，形成一个命运共同体，互相关心，为了对方可以不惜一切，是一种充满爱意的家族关系。这就是我所追求的“大家族主义”。
如果公司能够成为如同一个大家族般的命运共同体，经营者和员工能像家庭成员般地相互理解、鼓励、帮助的话，那么，劳资双方齐心协力的公司经营是可以实现的。另外，即使面临严峻的市场竞争，双方一起为公司的发展而努力，经营也会自然而然地变得顺利。我把这一想法称为“大家族主义”，并把它作为公司经营的基础。
我在劳资对立被认为是理所当然的当时的日本社会，就希望在经营者与员工之间构筑家庭成员般的人际关系，建立一个有更多员工互相携手共同参与经营的公司。
用经营理念和信息共享提高员工的经营者意识
但是无论怎样标榜大家族主义，要消除经营者与工人的对立，形成劳资双方互相合作的企业环境谈何容易。要跨越劳资双方的各自立场，使全体员工团结一心，首先必须要有能让全体员工接受的经营目的和经营理念。
＇日本語原文とニュアンスが少し異なる気がします。（54頁8行目）＇一般来说，大多数公司都是从父辈继承的家业，或是为了自己赚钱而成立的。京瓷如果也是这样一种企业，要使劳资双方团结一心，想必是非常困难的。但是，京瓷是由原先就相互信赖的同志聚在一起成立的公司，作为经营者的我丝毫没有中饱私囊的企图。
而且，由于开头描述的情况，京瓷把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”定为公司的经营理念。因此，公司目标是追求员工的幸福，这与劳资双方团结一心为公司发展作贡献没有丝毫矛盾。如此一来，京瓷确立了能让全体员工接受并共同拥有的普遍的经营理念，这也成了形成超越劳资对立而能团结一心的企业环境的土壤。
另外，由于确立了经营理念，所以我作为一个经营者可以直截了当地对员工谈我自己的想法。如果是只为中饱私囊的经营者，肯定会为了自己而不断榨取工人的劳动，而在本公司，我作为一个经营者身先士卒，即使牺牲自身利益也竭尽全力地为全体员工谋幸福。所以，我为了大家、为使事业成功可以毫无顾忌地训斥员工，从而也产生了全体员工为了同一目的而工作的同志般的伙伴意识。
即便如此，全体员工并没有完全理解我作为一个经营者的辛苦。我对员工说“你不应该那样做，现在公司是这样的情况”，但对方似乎并没有领会，我和员工之间还是存在着心理距离。
那时我注意到大家之所以没能领会我所说的话，原因在于他们不了解公司的实际情况。如果是这样的话，那就直截了当地把公司的实情告诉大家，以赢得大家的理解。经营者不去考虑工人的立场，工人也一味地伸张自己的权利，这种对立将无法消除。但是，我希望全体员工都具备经营者素质，以与经营者相同水准的意识开展工作。为此，最重要的是要公开有关公司情况的信息，将我的烦恼和困惑都毫无隐瞒地告诉大家。
在劳资关系紧张的当时，一般经营者都尽量对工人隐瞒公司的情况，在这样一种世风之下，我反而毫无�
